Ejerskab i teamet: Sådan får du alle med om bord

Enighed og harmoni i teams er for rigtig mange ledere en kilde til evigt hovedbrud. For vi ved alle sammen godt, at når et team er ramt af magtkamp eller konflikt, så går det ud over både bundlinje og arbejdsglæde. Men hvordan sikrer man så den vigtige enighed i teamet?

I samtlige teams og afdelinger, hvor folk arbejder sammen, er der grobund for uenighed, magtkamp, mistillid og konflikt. Det gælder, uanset om medlemmerne af teamet er vidt forskellige eller meget ens. Begge poler har sine udfordringer.

For at danne fælles fodslag i et team er det afgørende, at teamet samles om et fælles mål. Det skal være et mål, som alle i teamet reelt oplever, at de kan bakke op om. Og hvis man vil undgå sten på vejen, er det nødvendigt også at drøfte vejen hen til det mål.

For det er ikke mindst her, der er risiko for at gå alvorligt forkert af hinanden, når medarbejderne i hverdagen forsøger at opfylde målene på vidt forskellig vis. Det er her, kimen til mistrivsel, misundelse, konflikter og brok alt for nemt kan opstå.

Behøver et team være enigt?

Det er min erfaring, at rigtig mange ledere ikke mener, det er så vigtigt, om alle i teamet anskuer tingene ens. At det ikke betyder så meget, om de har forståelse for hinandens forskellige synsvinkler og tilgange. Så længe alle i teamet bare er dygtige og arbejdsomme, så går det vel?

Det gør det desværre bare ikke altid. Alt for ofte går der koks i det gode samarbejde. Og alt for ofte knokler dygtige medarbejdere derudaf i hver sin retning. Det koster tid, effektivitet og penge. Og det er en skam, for der er et enormt potentiale i at få alle medlemmer af at team til at trække i samme retning med baggrund i et tydeligt fokus og en enighed om både mål og midler.

Hvorfor opstår uenigheden?

Når I planlægger, fordeler eller udfører opgaver i jeres virksomhed, vil der altid være nogle tydelige roller blandt medarbejderne. Nogle taler meget, andre taler lidt. Nogle er selvsikre, andre usikre. Nogle tromler, mens andre virker passive.

Det er her, gløderne kan begynde at ulme, for det er her, I nemt kan komme til at træffe beslutninger eller klør på uden at have sikret et fuldt ejerskab i teamet.

Hvordan når et team til enighed?

For at et team skal kunne nå til enighed, er det vigtigt, at alle parter føler sig hørt. Hvert enkelt medlem skal føle sig værdsat og betydningsfuld. Det behov kan være svært at tilgodese som leder eller kollega i en travl hverdag.

Derfor er det så afgørende at skabe en grundstemning af respekt omkring medarbejderne på de store linjer og når de store snakke skal tages. Når en rollefordeling skal afklares, en ny opgave skal planlægges eller der skal udstikkes en ny strategisk retning er det ekstremt værdifuldt at trække medarbejderne med ind i snakken. Hvis det gøres rigtigt, kan det skabe mere gennemtænkte og realistiske løsninger og langt større ejerskab i teamet.

Den farlige medarbejderinddragelse

Jeg ser gang på gang, at medarbejderne får fornyet motivation og et styrket samarbejde både internt og med ledelsen, når de er blevet inddraget i væsentlige dialoger. Men rigtig mange ledere er bange for at involvere medarbejderne.

For hvad nu hvis de får en masse urealistiske ideer, som virksomheden hverken kan eller vil sætte i søen? Hvad nu hvis medarbejderne stiller krav, der er helt ude i hampen? Eller sæt nu, at medarbejderne alle sammen snakker i hver sin retning – hvem skal man så lytte til og tilgodese?

De bekymringer er helt reelle. For det er det, der sker på de klassiske strategimøder. Alle medarbejderne brainstormer og kommer med forslag, men mange sidder med et indtryk af, at de faktisk slet ikke har nogen reel indflydelse. At det er spil for galleriet. Og at ledelsen alligevel bare gør, hvad de selv synes. Og det gør ledelsen faktisk også tit. Ikke af ond vilje, men fordi udbyttet af strategimøderne er så diffust, usammenhængende og urealistisk, at det er mere end almindeligt svært at omdanne til hverken strategi eller praksis.

Erhvervscoaching skaber konsensus, ejerskab og handlekraft

For at sikre et reelt udbytte og et ejerskab af jeres medarbejderinvolvering er det klogt at tage andre midler i brug end det klassiske brainstormmøde. Der skal en anden slags dialog i spil, som garanterer, at der er fokus på målet, reel medarbejderinvolvering og ikke mindst et brugbart og håndgribeligt udbytte. Det er her, teamcoachingen har sin helt store berettigelse.

En ekstern coach sikrer, at alle kommer til ord, og at ingen forlader lokalet uden at føle sig set, hørt og respekteret. For når en ekstern coach styrer slagets gang, er det sværere for de storsnakkende at tromle og de tavse typer at brænde inde med deres mening.

Ved at lade en teamcoach styre dialogen, sikrer I som ledelse, at mødet ikke ”stikker af” i flyvske retninger. For der er en tydelig agenda, og erhvervscoachen sikrer, at snakken ikke løber løbsk.

Samtidig sikrer I, at I ikke kommer til at virke dominerende eller ligeglade med medarbejdernes input. Gennem teamcoachingen etablerer I et fælles mål, og I snakker jer i fællesskab frem til en plan og en række tiltag, som alle er enige om er både optimale, realistiske og attraktive.

Og det er netop teamcoachingens helt store force. Der er garanti for fremdrift, resultater og ejerskab. Og så giver det pludselig mening for både ledelse og medarbejdere at bruge tid på medarbejderinddragelse.