Hvorfor skal ledere ikke have feedback?
Hvis jeg havde en krone for hver gang, jeg har hørt en leder fortælle, at han var dygtig for dernæst at høre hans medarbejdere fortælle, at det var han ikke i deres øjne, ja, så ville jeg have mange kroner. Det kan også være en leder, der fortæller, at det går supergodt i afdelingen eller virksomheden, og så møder jeg ugen efter en medarbejder, som fortæller, at hun har valgt at forlade den synkende skude og sige op.
Der er noget, der ikke stemmer, når en leder har ét billede af virkeligheden, og medarbejderne har et helt andet.
Og jeg kan se to mulige forklaringer. Enten tror lederen reelt, at han er god, og at det går godt. Eller også tør han ikke finde ud af, om det rent faktisk forholder sig sådan.
Er du type 1 eller type 2?
Hvis det er forklaring nr. 1, og du tror, du ved, du har styr på tingene, men du ikke ved, om du reelt har det, så synes jeg, du skulle finde ud af det. Udbyttet er jo nærmest endeløst, hvis du kan blive en bedre leder på baggrund af det.
Hvis det er forklaring nr. 2., og du ikke tør finde ud af, om du rent faktisk leder dine medarbejdere ordentligt, og om de er enige i, at det hele kører, som det skal, ja, så synes jeg, du skal kigge på, hvad du frygter ved at finde ud af det. Hvad er det værste, der kan ske? Du får en tilbagemelding om, at de ønsker noget andet af dig eller af situationen? Så kan du gøre noget ved det.
I mine øjne er det langt farligere, at du ikke finder ud af, hvad de synes, og hvad de ønsker. For i så fald kan du for det første ikke leve op til deres behov som leder, og hvad der måske føles endnu værre i dine øjne: dine medarbejdere valser hele byen rundt og fortæller om, at du tror, du er alt hvad de drømmer om, men at du i virkeligheden misser skiven. Av.
Og det kan altså nemt udbedres. Også uden at det behøver gøre ondt, føles grænseoverskridende eller udstille dig på nogen måde. Tværtimod, faktisk. For hvis der er én ting, medarbejdere har respekt for, så er det en leder, der tager sig selv og sin rolle alvorligt nok til at ville udvikle sig hele tiden. Og som ønsker at matche medarbejdernes behov for en leder, der reelt kan støtte, flytte og booste dem. Du kan læse mere om lederudvikling lige her.
Få sparring og føl dig tryg hele vejen igennem
Er du nysgerrig? Så ræk ud. Der er mange måder, du kan få input fra medarbejderne på, som kan bidrage til, at du kan ramme meget mere plet, end du måske gør lige nu. Og hvis vi er enige om, at en leders rolle er vigtig, så handler det vel om at ramme mest muligt plet i den rolle? At give medarbejderne den ledelse, de behøver for at shine og trives?
Første skridt er at få noget sparring. Opsøg én, der har gået vejen selv eller én, der er ekspert på området. Og turd at åbne for, at du måske (også) har et uudnyttet udviklingspotentiale, selv om du sidder i en lederrolle. Tro mig, det kan faktisk være både en lettelse og enormt givende at få lov at tale frit om, at du også som leder kan have brug for sparring, feedback og professionel guidance.
Du vil ende med at nyde din udvikling
Jeg ser det blandt andet, når jeg coacher teams og afdelinger i fællesskab sammen med deres ledere. Ofte tænker lederne, at de har et budskab, de skal have teamet til at forstå, og at det er formålet med dagen. Lige så ofte står lederen, når dagen er omme, og har fået fornyet indsigt, kendskab og forståelse for sine medarbejdere og deres motivation, fokus, behov og kommunikationsstil. Og dét rykker noget i hverdagen, når den brobygning opstår. Spørg bare dem, jeg har coachet. Du kan møde nogle af dem her.
Så kære leder, tøv ikke med at række ud. Det vinder kun respekt. Og det er muligt at gøre det, så det føles både trygt og spændende hele vejen igennem.
