Fra konflikt til konsensus
Hvis I har konflikter eller gnidninger i jeres afdelinger og teams, er I langt fra alene. Samarbejde er svært, og små uoverensstemmelser kan meget hurtigt køre af sporet og vokse til større issues. Derfor er det afgørende at gøre en aktiv indsats for at løsne det op, så snart du spotter, at der er kurrer på tråden. Målet er hurtigst muligt at genskabe roen, så medarbejderne kan vende tilbage til kerneopgaven med fokus, motivation og godt teamwork.
Når det kører skævt i en af afdeling eller mellem en gruppe af kolleger, sker det som regel gradvist og ofte også lidt i det skjulte. Men før eller senere begynder det at kunne mærkes af både ledelse og kolleger. Lysten til at samarbejde mangler, og sladderen kører i krogene.
Når du som leder skal adressere det, er der flere mulige tilgange.
Du kan håbe, det løser sig selv med tiden. Det er jo en attraktiv tanke, men jeg har desværre endnu til gode at opleve, at en konflikt eller en modstand mellem kolleger reelt er gået helt i sig selv af sig selv.
En anden tilgang er at tale med parterne hver for sig. Det kan give et indblik i, hvad der er på færde hos dem hver især. En ulempe er dog, at du ikke kan være sikker på, at parterne er helt åbne og ærlige, for det er immervæk ikke alt, man deler med sin leder. Derudover har det den mangel, at du nemt ender med at løbe spidsrod mellem de stridende parter i et forsøg på at mægle uden at I reelt helt får luftet ud i konflikten.
Du kan også indkalde til en fælles dialog. Og hvis du er en dygtig mægler, som nyder enormt stor tillid blandt dine medarbejdere, kan det sagtens tænkes, at I kan komme til bunds i problemet og finde en gangbar vej frem. Udfordringen er imidlertid, at det nemt bliver en snak, hvor du som leder beder dine medarbejdere om at opføre sig ordentligt. Og hvor deres motivation ikke altid er dybfølt, fordi de inderst inde stadig er forurettede, mistillidsfulde, jaloux osv. over for deres kollega(er).
Hvad virker så bedst?
Den mest effektive løsning, når der er optræk til konflikt, er at få en objektiv ekstern part ind til at konfliktmægle. Dette setup sikrer, at ingen af medarbejderne føler sig forfordelt, for den eksterne konsulent er ikke sovset ind i historik og indgroede opfattelser af, hvem af medarbejderne der er mest effektive, dygtige, besværlige osv.
Ved at få faciliteret dialogen af en udefrakommende, vil ingen kunne føle, at der er valgt side på forhånd. Og det er vigtigt, når der er uro, drama og anspændthed, at I får visket tavlen ren og startet forfra ved at kigge på sagen med friske øjne. Og så har den eksterne facilitator den ekstra fordel, at hun ikke har en magtrelation som medarbejderne, hvor hun kan fyre, degradere osv., så åbenheden og ærligheden i dialogen er langt nemmere at få frem.
En ekstern facilitator kan skabe et nyt og objektivt rum at mødes i, hvor alle er lige, og hvor konflikten håndteres målrettet. Der er ikke plads til gamle uvaner med at ”brokke sig” eller optrappe konflikten, for facilitatoren sikrer en konstruktiv og løsningsorienteret dialog.
Hvordan foregår konfliktmægling?
Når jeg konfliktmægler i afdelinger, teams eller blandt kolleger, samler jeg dem til en fælles coachingsession. Her drøfter vi, hvordan de godt kunne tænke sig at situationen var, og hvad der står i vejen for, at det kunne være sådan. Vi bruger også tid på at nå helt ind til kernen af, hvad der motiverer dem til at få løst problemet. Og så går vi praktisk til værks og bliver konkrete på, hvilke løsningsforslag der er, og afklarer hvad de er motiverede for og parate til at forsøge. Som afrunding aftaler vi, hvad de helt specifikt vil forpligte sig på, og så fordeler vi ansvarsområder og sætter deadlines for at sikre, at aftalerne bliver overholdt.
Den helt store gevinst ved denne metode er, at de stridende parter bliver mindet om, at de måske ikke er så forskellige endda. De har fælles mål, som oftest handler om at trives på deres arbejde og føle, de yder et godt stykke arbejde og helst i godt samspil med deres kolleger. De får øje på, hvordan konflikten faktisk står i vejen for deres egen succes og trivsel. Og de forstår, at de er nødt til at finde en fælles vej, som alle kan enes om, og hvor ingen føler sig snydt, overset, undermineret eller på anden måde sat udenfor.
Min fornemste opgave som coach er at hjælpe parterne med at finde fælles fodslag. De skal finde det, de er enige om og bruge det som udgangspunkt.
Ejerskab er kernen, hvis I vil løse jeres konflikter. Og med en fælles coachingsession kan man ikke gemme sig, kaste med mudder eller ”putte sig”. Her må man bekende kulør og være konstruktiv og tage ansvar for at være en del af løsningen fra nu af.
Konflikthåndtering skaber ro – ikke kaos
Mange tør ikke tale om konflikter eller problemer. Det gælder både ledere og medarbejdere. Måske tror man, konflikten vokser sig større, når man taler om det. Men der sker det modsatte, når der kastes lys på.
Ting kommer ud af skyggerne, ud af krogene og det er en lettelse at se, at vi faktisk er ved at finde en løsning nu.
Folk mærker deres egen rolle i konflikten og deres eget ansvar for at få den løst. Ofte opdager parterne også, at de slet ikke er så uenige. De indser, at de andre også bare er mennesker, der har en positiv dagsorden eller intention, men som måske har fået et uheldigt udtryk.
Konfliktløsning er en gave. Det er en gave til dig som leder, der ikke længere skal lytte til brok og tvivle på, hvordan det dog skal blive løst. Det er en gave til de involverede medarbejdere, der kan gå glade og ubekymrede på arbejde og yde deres bedste både hver for sig og i fællesskab. Og det er en gave til virksomheden, der gavner af mere fokuserede, dedikerede og effektive medarbejdere, der ikke skal bruge tid og energi på at strides.
