”Intet nyt er godt nyt”. Tænker du sådan som leder?
Det er en ærgerlig tendens af flere grunde, når ledere tænker, at intet nyt fra medarbejderne er godt nyt. For ja, jeg er ked af at sige det, men det er desværre langt fra altid rigtigt, at det går så godt, som lederen tror. Og den fejltolkning koster dyrt, selv om lederen ikke ved det.
”Det kører bare”. ”Det er aldrig gået bedre”. ”Vi har bare styr på det med ledelse nu”. ”Der er ikke sådan de store issues hos os”. Sådan har jeg hørt mange ledere sige til mig, alt imens jeg vidste fra anden side, at medarbejderne følte noget diametralt modsat. At nogle var på vej til at sige op. At nogle var på vej ned med stress. Og at flere af de andre ansatte ikke var halvt så motiverede, som de kunne have været.
Medarbejdertrivsel under overfladen
Et ordsprog lyder ”det som du ikke ved, kan ikke skade dig”. Det er jeg lodret uenig i. Blot fordi du som leder ikke er bekendt med de ulmende gløder i virksomheder, betyder det ikke, at det ikke kan ramme både dig og organisationen. Tværtimod.
For når du ikke ved, hvad der rører sig, kan du ikke håndtere det. Og når du ikke håndterer det, får det lov at vokse, sprede sig og gøre mere skade. Det kan være en demotiveret medarbejder, der spreder sin frustration blandt kollegerne. En jaloux medarbejder, der bliver mere og mere indestængt over, at kollegerne altid får de fede opgaver. Eller en medarbejder, der mister respekt for sin leder eller kolleger i en grad, hvor det er umuligt at finde tilbage igen.
Behøver jeg som leder vide alt?
Det er én ting, hvis du er klar over, at du ikke ved, hvordan dine medarbejdere har det. Det kan du jo arbejde på. Men når du tror, du ved, hvad du skal vide, går du rundt på en isflage, der når som helst kan rive sig løs.
Selvfølgelig skal du som leder ikke vide alt. Men det ville da være rart at vide, hvis dine dygtigste folk er i færd med at søge nye græsgange. Eller hvis de er begyndt at sjuske med opgaverne, gå tidligt eller noget helt fjerde, som ikke gavner jer som virksomhed.
Håndter dine medarbejderes issues før det er for sent
En leder fortalte mig forleden, at hver gang hun opsnapper brok, sladder og hvisken i krogene, tager hun fat i de involverede medarbejdere og får en god snak med dem. Det er selvfølgelig bedre end at gøre ingenting. Men det er stadig reaktiv brandslukning. Det ville være langt bedre, hvis den brok og hvisken slet ikke opstod. Og langt bedre, hvis hun ikke behøvede håndtere det drypvist, men kunne dæmme op for utilfredsheden kollektivt og skabe en kultur, hvor issues blev håndteret konstruktivt. For én ting er sikkert: brok har aldrig løst noget som helst.
Giv medarbejderne et fortroligt rum
Hvordan sikrer du så, at du har indblik i, hvordan dine medarbejdere har det, og at de ikke kun fortæller dig det, som de synes, du skal vide, eller det de tror, du gerne vil høre? Der er flere mulige løsninger.
En mulig løsning er at få skabt en kultur, hvor medarbejderne tør gå til dig, deres mellemleder, HR-chef eller kollega og fortælle, når de er utilfredse, urolige eller demotiverede. Her er det imidlertid en stor hurdle, at mange medarbejdere frygter at blive fyret, sprunget over ved næste lønsamtale eller opleve andre negative konsekvenser, hvis de er ærlige om deres tanker i forhold til arbejdsopgaver, din ledelse eller samarbejdet med kollegerne.
En anden – og ofte mere effektiv – løsning er at alliere jer med en HR-konsulent, der kan være medarbejdernes fortrolige sparringspartner. Jeg har personligt hjulpet mange medarbejdere med at vurdere, om deres issues er noget, som deres leder skulle involveres i, eller om det snarere var noget, som vi i fællesskab kunne tackle. Én ting var i hvert fald sikkert, og det var at deres issues skulle håndteres. Ellers ville det kun gå én vej… Så uanset om deres manglende fokus, effektivitet og motivation handlede om noget privat, noget ledelsesmæssigt eller noget kollegialt, var det værd at få de sten rystet ud af skoen, så de kunne komme videre med højnet motivation, styrket fokus og et mere positivt syn på samspillet med ledelsen.
