Derfor er det tricky at coache dine kolleger

Det kan være både grænseoverskridende og ukonstruktivt at coache sine kolleger. Men hvorfor er det egentlig sådan? Og hvad kan I gøre i stedet?

Kender du det? Et af jeres teams hænger lidt i bremsen og trænger til at arbejde med fokus og motivation. Den coachende tilgang er oplagt, og I har endda en uddannet coach i virksomheden. Alligevel tøver I lidt. Og det er ikke så mærkeligt. For det er svært at coache sine kolleger.

Coaching er et effektivt middel til at dæmme op for snart sagt alle former for menneskelige ubalancer i en virksomhed, hvad enten det handler om konflikter, manglende motivation, for højt sygefravær eller dårlig trivsel.

Grunden til, at coaching er så effektivt, er det ikke handler om at fortælle folk, hvad de skal gøre. Tværtimod hjælper coaching mennesker med at finde motivation og udtænke løsninger, der kommer indefra, og som er realistiske og attraktive for dem, der bliver coachet.

En coach skal være neutral

Netop fordi coaching er en helt særlig form for dialog, kan det være svært at coache sine kolleger. Det er svært, fordi en coach per definition skal være objektiv, undersøgende og åben. Man skal med andre ord være alt andet end forudindtaget.

Hvis du coacher dine kolleger, vil du oftest kende dem på forhånd. Derfor har du allerede en forestilling om, hvilke typer de er, hvordan de arbejder og ikke mindst hvad de tænker om eksempelvis virksomheden, opgaverne og kollegerne.

Samtidig vil du typisk have gjort dig nogle tanker om, hvad de har brug for at ændre på og hvorfor. Du har måske oplevet dem i nogle bestemte situationer eller fået genfortalt noget fra en leder eller en anden kollega. Og den slags informationer er svære at se bort fra, når du coacher.

Det går ud over din objektive tilgang til coachingen, hvis du har forudindtagede holdninger til, hvordan teamet er, og hvad de skal ændre. Og dine kolleger kan mærke din (ofte ubevidste) indstilling. Det kan gøre det meget svært at skabe den åbne dialog, som er så afgørende for, at I kan skabe en reel forandring.

Coaching kræver fuld tillid og tavshedspligt

Selv om de issues, som coachingsamtalen fokuserer på, er faglige og handler om arbejdsopgaver, samarbejde eller konfliktløsning i virksomheden, vil der oftest også dukke tanker og følelser op hos den, der bliver coachet, som er meget personlige, og som det er sårbart at lukke op for.

Det skyldes, at coachingen kaster lys over medarbejderens underliggende overbevisninger, som har været med til at skabe den udfordrende situation, han eller hun nu sidder i. Det kan for eksempel være, at en medarbejder har svært ved at sige sin mening højt på grund af et lavt selvværd og derfor har mistet sin motivation i arbejdet, fordi han føler sig udenfor. Eller måske møder han altid andre med mistillid, fordi han har brændt fingrene tidligere og ubevidst tager gamle issues med ind i sit nye arbejdsliv.

Den slags indrømmelser kan være vanskelige at give udtryk for, og det bliver ofte ekstra sårbart, når coachen samtidig er en kollega.

Hierarki er ren gift for teamcoaching

Et afgørende element i teamcoaching er, at dialogen skal være ligeværdig. Her kan issues omkring rang og plads i hierarkiet meget let forstyrre coachingen. For eksempel kan en coachende HR-chef eller leder have mandat til at afskedige medarbejderen, og det magtforhold vil alt andet lige underminere grundlaget for fuldstændig åbenhed i coachingen.

I coachingsituationen handler det netop om at sikre, at medarbejderen ikke blot lover ting, fordi han føler, han bør, eller siger ting, fordi det er strategisk at sige sådan. Den slags løfter og udsagn er uden værdi, fordi de ikke er ægte og derfor heller ikke vil danne grundlag for en reel forandring i medarbejderens indstilling eller tilgang i jobbet.

Balancen mellem hvornår en medarbejder er strategisk og hvornår han er ærlig kan være enormt svær for en intern coach at afkode.

Bring en objektiv erhvervscoach i spil

Hvad er så løsningen, hvis det ikke er optimalt at lade kolleger coache hinanden? I mange tilfælde vil løsningen være at bringe en ekstern erhvervscoach i spil. Det vil sige en coach, der ikke er ansat i virksomheden, men som kender erhvervslivet og jeres virkelighed.

Den klare fordel ved en ekstern coach er, at hun kan være objektiv. Det skaber tillid hos medarbejderne i teamet, at coachen ikke har en personlig interesse i at dreje coachingen i en bestemt retning eller nå frem til et bestemt resultat. Coachen er fri for fordomme og er i stand til at møde medarbejderne med åbenhed og nysgerrig. Og det er grobund for tillid og for løsninger, der er funderet i ægthed.

Naturligvis vil også den eksterne coach have fokus på at højne medarbejderens effektivitet, motivation eller fokus. Men vejen til målet vil ligge mere åben. Og det åbenhed forplanter sig til medarbejderen, som føler sig mere fri i sine handlemuligheder og dermed bedre kan finde frem til en løsning, som er forankret i reel motivation og engagement.

En ligeværdig dialog der skaber reel forandring

Ofte er lederen eller mellemlederen med i selve coachingseancen, men de er med på samme vilkår som alle andre i teamet. Det er den eksterne coach, der styrer samtalen, og det medfører, at de sædvanlige magtforhold er lagt lidt på hylden. Det medvirker til, at de fastgroede roller falder bort for en stund.

Resultatet er, at medarbejderne tør være mere ærlige. De oplever et trygt rum, hvor coachen tager ansvar for, at alle bliver hørt. Både dem der altid råber højest og dem, der sjældent åbner munden. Og netop det er guld værd for alle parter, for kun med ærlighed og fælles involvering kan I finde ud af, hvad de reelle issues er, og hvordan I kan løse dem.